售为主，智能手机的销量占比还不到30。

做功能机，仍然可以赚大钱。

这也是日本手机厂商在智能手机时代全部陨落的原因。因为他们策略保守，都2012年了，功能机还是市场大头，他们的转型就都很缓慢。

如果摩托罗拉的手机业务在谷歌手里，那就惨了。谷歌不做功能机，那结果就只有一个，那就是大面积的裁员，整个整个部门的都裁掉。

而摩托罗拉功能机业务，几乎都在国内，从设计、研发、融资、供应链、代工、仓储运输等等，都是在国内这边做。

在国内做好了再发往全世界。

一旦谷歌真裁员了，就会让国内的几千人失业。

谷歌自身也会遭受巨大的损失。

堪称是“双输”。

由爱斯达来接手，那就不一样了。爱斯达虽然也不做功能机，但爱斯达跟彻底退出国内市场的谷歌不一样，爱斯达在国内有着很广的人脉和良好的行业圈子。

国内的功能机厂商，包括生产山寨功能机的厂商，少说也有二十几家，竞争很激烈。摩托罗拉功能机业务的团队，对他们来说就是高高在上的“高手”、“大神”、“行业精英”。

这样一来，市场中的供求关系就建立了。

爱斯达就可以帮忙了。

这是何等的豪迈？

爱斯达花了将近50亿美元的天价收购了摩托罗拉，然后把摩托罗拉的各个零部件拆分，极低价卖给国内有需要的手机同行，去促进国内的手机行业的进步和共同发展……

这样一来，爱斯达在国内手机行业的核心地位、领袖地位就建立起来。爱斯达成为国内出货量最大的手机厂商，也就顺理成章，更会被同行们认可了。

爱斯达收购摩托罗拉手机业务之后，接下来的集团重组才是最复杂的。

周绍宁提出的这个思路，就挺好。

半卖半送地交给国内同行。

爱斯达既可以不用裁员支付巨额的赔偿了，还可以收获到业内良好的口碑和名声。在企业重组的过程里，裁员就是最复杂、最困难的一个环节。

所以市场里经常会有一种“超级HR”的存在。

这些人都是狠人。

级别极高，工资也极高。

比如一家公司要裁员了，可是裁员这种事太得罪人了。对人事部的那些HR来说，都是过去这么多年的老同事、老朋友了，让他们去把这些前同事们集体开除，简直就是精神上的折磨，情面上过不去。

这时候，就可以高薪从市场中聘请“超级HR”过来了。

他们的工资极高，可能比总经理的工资都高，年薪几百万都是常事。

入职之后，就一个任务——裁员。

大刀阔斧，或坑或骗，套路层出不穷……就是为了能够以最小的代价把员工给辞退。

比如，想辞退一个10年老员工。

要合法裁员。

按照法律要求，赔付N+3的工资补偿。

裁员过后，过了一个星期，HR再给这个老员工打电话，告诉他：“哎呀，我们裁错了，公司离了你们这些老员工真的不行啊，你还是回来吧！你放心，回来之后，工资给你翻倍！”

老员工就很骄傲，就重新回到了工作岗位上。

但是，既然返聘了，要把之前支付的“N+3”的赔偿还给公司。老员工把补偿金还给公司了，高高兴兴地工作了一个月。

下个月，HR找他谈话，又把他给辞退了！

这时候，情况就完全变了。

他的“工龄”只有1个月，甚至连试用期都没过，“N+3”的赔偿就不用给了……这一系列往复的操作，其实就是给老员工设下的一个圈套，从而拒付“N+3”的解雇赔偿。